Wirkungsforschung

Rein theoretisch ist spricht vieles dafür, dass Komplementäre Führung – manifestiert in betrieblichen Führungsmodellen, individuellem Führungshandeln oder der Rolle der Personalfunktion – erheblich bessere Organisationsresultate zeitigt als andere führungstheoretische Konstrukte. Auch die vorhandene wissenschaftliche Evidenz zu den Einzelelementen der Theorie weist in diese Richtung. Der wissenschaftliche Anspruch – ganz im Sinne des Kritischen Rationalismus von Karl Popper – muss freilich sein, die Theorie immer weiter kritisch zu hinterfragen. Nur was sich trotz rigoroser wissenschaftlicher Überprüfung nicht falsifizieren lässt, darf (bis zum Beweis des Gegenteils) Geltung beanspruchen. Unser Forscherteam hat sich daher der Aufgabe verschrieben, die Komplementäre Führungstheorie empirisch zu untersuchen und durch internationale Veröffentlichungen das Interesse anderer Führungswissenschaftler am Thema zu wecken.

Wirkungsforschung in Bezug auf betriebliche Führungsmodelle

Betriebliche Führungsmodelle sind grundsätzliche Festlegungen in Bezug auf Führung in einer konkreten Organisation. Über umfassende und konsistente Führungsmodelle verfügen allerdings die wenigsten Organisationen. Betriebliche Modelle, die sich als Komplementäre Führung einstufen lassen, sind derzeit sogar noch die absolute Ausnahme. Wenn es darum geht, durch Personalführung das Befinden und die Arbeitsleistung der Belegschaft sowie sonstige Organisationsziele systematisch zu optimieren, müssten Komplementäre Führungsmodelle auf Grund ihrer spezifischen Strukturelemente anderen betrieblichen Modellen deutlich überlegen sein. Dies wird aktuell im Rahmen einer breit angelegten empirischen Studie überprüft. Dabei wird in rund einem Dutzend Unternehmen mit unserer Hilfe ein Führungsmodell auf Basis der Komplementären Führungstheorie entwickelt und implementiert. Die Einführung wird über einen Zeitraum von 12-24 Monaten umfassend evaluiert und mit entsprechenden Daten einer Kontrollgruppe verglichen.

Wirkungsforschung in Bezug auf Führungshandeln

Individuelles Führungshandeln, das den Kernanforderungen der Komplementären Führungstheorie gerecht wird, sollte sich unter theoretischen Gesichtspunkten als erheblich wirksamer erweisen als anderweitiges Führungsverhalten. Immerhin integriert die Theorie diverse empirisch gut abgesicherte führungstheoretische Einzelkonstrukte und ergänzt sie um praxiserprobte Mechanismen und Konzepte. Im Rahmen des o.g. Forschungsprojekts werden in Kürze hunderte Führungskräfte und tausende Mitarbeiter nach ihren entsprechenden Erfahrungen befragt sowie diverse „harte“ Kennziffern ausgewertet. Die Ergebnisse werden solchermaßen die Effekte unterschiedlichen individuellen Führungshandelns aufzeigen.

Wirkungsforschung in Bezug auf die Personalfunktion

Die Rolle der Personalfunktion variiert von Organisation zu Organisation erheblich. Während mancherorts der Schwerpunkt auf reiner HR-Administration liegt, verschreibt man sich anderswo der geschäftsstrategischen Beratung. Die Komplementäre Führungstheorie ist kompatibel mit beidem und vielem anderem, sieht jedoch u.a. eine unverzichtbare aktive Führungsbeteiligung der HR-Funktion im Rahmen der Personalbetreuung der Linienführungskräfte vor („HR-Co-Management“ oder „HR-Co-Führung“) vor. In diesem Zusammenhang ist wissenschaftlich zu untersuchen, ob und wie sich eine derartige Form der Personalbetreuung auf die Arbeitsergebnisse und die Befindlichkeit der Belegschaft sowie die interne Reputation der Personalfunktion auswirkt. Echtes HR-Co-Management ist – so die These – der Schlüssel zu flächendeckend hoher Führungsqualität.