Grundlegendes

Der Komplementären Führungstheorie liegen einige grundlegende theoretische Überlegungen zugrunde. Diese werden – der besseren Verständlichkeit des Theoriemodells wegen – im Folgenden knapp dargestellt.

Gegenstand der Theorie

Gegenstand der Komplementären Führungstheorie ist das Führen von Personal in Organisationen. Es wird verstanden als zielgerichtete Einflussnahme auf arbeitende Menschen zum Zweck der Erzeugung von Arbeitsleistungen und der Verwirklichung von Unternehmenszielen. Dabei stehen zumeist die wirtschaftlichen Erfolgsbeiträge der Arbeit im Vordergrund; sinnvollerweise ist aber auch auf die Einhaltung des Ordnungsrahmens (u. a. arbeitsrechtlicher Vorschriften) und die ausgewogene Berücksichtigung von Stakeholderbelangen (z. B. Mitarbeiterinteressen) abzustellen. Personalführung ist abzugrenzen von politischem Anführertum und von der Führung reiner Sachgeschäfte. Da umfassender direkter Fremdeinfluss i. d. R. Widerstände auslöst oder einer passiven Haltung Vorschub leistet, empfiehlt es sich, Führung überwiegend indirekt auszuüben (z. B. in Form geregelter Selbstführung, instrumenteller Verhaltensverstärkung, kollektiver sozialer Normen oder impliziter Kommunikation).

Zweck der Theorie

Die Komplementäre Führungstheorie soll aufzeigen, wie Personalführung in Organisationen zu gestalten ist, um ihre Zielstellung – Arbeitsleistung zu erzeugen und Unternehmensziele zu verwirklichen – optimal zu erreichen. Sie ist deskriptiv in dem Sinne, dass sie Mechanismen der Personalführung beschreibt, die in der betrieblichen Praxis tatsächlich angewendet werden und funktionieren. Zugleich ist sie normativ im Sinne der klaren Empfehlung, Führung in Organisationen – mit gewissen Anpassungen, nach genau diesem Muster zu gestalten. Zwar soll die Komplementäre Führungstheorie durchaus auch von wissenschaftlichem Nutzen sein und Führenden als Orientierung dienen. Ihr wesentlicher Zweck liegt jedoch darin, eine theoretische Grundlage für betriebliche Führungsmodelle zu bieten. Das Theoriemodell braucht daher keineswegs alle denkbaren Aspekte des Führungsgeschehens abzubilden und erklären, sondern nur solche, die sich sinnvoll generalisieren und normieren lassen.

Balance von Regelungen und Freiräumen

Normative Führungsempfehlungen sind nur wirksam, wenn sie eine sinnvolle Balance von Regelungen und Regelungsfreiräumen beinhalten. Damit Personalführung im Betrieb flächendeckend funktionieren kann, müssen Strukturen und Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Zugleich bedarf es individueller und situativer Freiheitsgrade, und zwar an den richtigen Stellen. Organisationen haben hier Gestaltungsspielräume. Bestimmte Führungsaspekte aber müssen geregelt werden, andere sollten es gerade nicht. Ob formale Führungsregelungen tatsächlich in informelle Strukturen und alltägliche Verhaltensweisen umgesetzt werden, hängt davon ab, ob sie a) zweckmäßig sind sowie b) konsequent kommuniziert und eingefordert werden.

Komplexität der Theorie

Die Komplementäre Führungstheorie umfasst sieben Modellelemente mit jeweils diversen Einzelelementen und ist damit durchaus komplex. Wer dies als überzogen ansieht, vergegenwärtige sich die theoretische Vielschichtigkeit des Kaffeekochens oder Autofahrens: In wie vielen Elementen wären diese zu beschreiben? Die Erwartungshaltung, ein brauchbares theoretisches oder betriebliches Führungsmodell in wenigen Sätzen abzuhandeln und auf den ersten Blick nachvollziehbar zu machen, ist ebenso unrealistisch, wie eine Erläuterung des Autofahrens in ähnlichem Format.

Einheit von Mitarbeiterführung und Personalmanagement

Führung ist ein kollektives Phänomen, an dem mehrere Akteure – u. a. Führungskräfte und Personalspezialisten – beteiligt sind. Das impliziert: Mitarbeiterführung und Personalmanagement sind ein und dasselbe. Zwar spricht nichts dagegen, bestimmte Führungsaufgaben und -aktivitäten der Personalabteilung und andere den Führungskräften zu übertragen. Es handelt sich jedoch nicht um getrennte Sphären, sondern um eine arbeitsteilige Bewältigung eines einzigen Mandats, nämlich der Führung des Personals. Dementsprechend thematisiert die Komplementäre Führungstheorie gleichermaßen den Handlungsrahmen von Führungskräften und Mitarbeitern wie auch jenen von Personalabteilungen.

Personalführung als Teil der Unternehmensführung

Die Personalführung ist ein Teil der Unternehmensführung (engl. „General Management“,
kurz „Management“). Diese wiederum ist eine Querschnittsfunktion, die die übergeordnete Steuerung des eigentlichen Geschäftsbetriebs – Markt, Produktion, Ressourcen – zum Gegenstand hat. Sie lässt sich in drei Aufgabenfelder untergliedern: Das normative Management beinhaltet die grundlegende Ausrichtung, das strategische Management die mittel- und langfristige Steuerung des Geschäfts und das operative Management die laufende Umsetzung der strategischen Vorgaben. Alle drei Managementfunktionen sind auf der Ebene der Gesamtorganisation, aber auch auf der Ebene jeder einzelnen Organisationseinheit erforderlich. Vor diesem Hintergrund werden die herausgehobene Stellung und besondere Erfolgsrelevanz der Personalführung deutlich: Sie ist zwar auch eine spezifische Ressourcenwirtschaft („Human Resources“), und als solche nicht wichtiger oder unwichtiger als z. B. die betriebliche Finanz- oder Materialwirtschaft. Zugleich aber beinhaltet sie das gesamte operative Management, denn alle Aktivitäten in allen Bereichen des Geschäftsbetriebs werden von Menschen ausgeübt, die es zu führen gilt.